2024年人才招聘网站建设方案 篇1
企业如何建设制作出一个精美大气的高端品牌公司网站(官网)?
随着互联网的不断发展，越来越多的客户想要通过互联网来推广自己的产品。于是通过搜索引擎关键词来展示自己的推广信息，可是做了一段时间之后，发现好像没有什么效果，然后就觉得自己的产品不太适合推广，接着就放弃了。其实，互联网高速发展的这些年，正是因为对企业有用处才得到飞速发展，有很大一批企业都是通过互联网发展起来的。我们大家都知道，推广最终落地的还是您的网站，网站有没有做好成为推广最重要的一个环节，所以很多说互联网推广没有效果的，有没有真正关注您的企业网站，是否跟您企业是匹配的，或者说企业网站有没有能吸引客户的眼球呢。
众所周知，现在大家都知道互联网推广对企业有益处，因此会有很多的企业都在上面做推广，于是乎，竞争就来了。其实就像线下的实体店的道理是一样的，同时有几家店，那一般人肯定会进品牌店或者装修比较好的这种店，因为大家都喜欢东西比较好的，有美感的东西，网站其实是同样的道理；客户同时打开三家网站，肯定也是会选择视觉效果比较好的咨询，因为再没有了解产品的前期，都会认为装修好的或者品牌的产品是好的。因此大部分推广的企业是会被筛选掉的，最终保留可能就那么两三家有特色的，因为高端网站建设在推广前期有着至关重要的重要，他可以帮您引流。
不要再说网站做的好没有用了，现在互联网的竞争越来越激烈了，也越来越细分，不是说你开个推广就能获得客户，现在要做的是推广做了，怎么样才能让客户在您的网站上面停留，查看您的产品，最终产生咨询。如果没有前期的这些准备工作，您的推广效果肯定是会大打折扣的。线下的很多实体店，包括品牌店都对这块儿很重视，何况您的网站呢，互联网其实是一样的道理，只不过是把店面或者企业搬到互联网上而已，同样应该重视。
所以高端的网站建设意味着品牌，意味着流量，只有网站做好了，推广起来才能事半功倍。
另外，传统公司企业如何利用和把握好互联网+将变得尤为重要？互联网+给企业带来的最大优势线上线下结合，拓宽发展渠道，传统企业在互联网+时代不仅可以发展线下，也可以发展线上渠道。传统企业立足于自己的产品，同时接入互联网，有利于产品的销售，也能给客户带来方便。企业通过搭建互联网生态圈，完善互联网基础，通过改造实现互联网化，不仅能提高企业效率，也能让企业的产品和服务具备互联网属性，更容易获得消费者认可。所以说，企业品牌网站建设是传统公司企业转型互联网+的最优选择。
接下来，我们直奔重点！那么，众多传统公司企业面对转型之痛，快速搭上互联网+快车，应该打造一个什么样的企业品牌形象官网来开展互联网营销呢？下面，资深互联网IT人阿芹本人根据多年的互联网设计开发从业经验，为大家分享一份精美大气的高端品牌企业网站建设制作方案！
一、企业所处行业竞争对手网站分析
1、企业所处行业竞争对手网站whois信息。
2、企业所处行业竞争对手网站alexa排名。
3、企业所处行业竞争对手网站各个搜索引擎上的收录：收录页面，页面展示率，关键字词排名，404页面。
4、企业所处行业竞争对手网站内部链接的结构是否合理，外链数量和质量。
5、企业所处行业竞争对手网站内容的原创性。
6、企业所处行业竞争对手网站整体结构框架，样式表，栏目结构，各种js文件。
7、企业所处行业竞争对手网站keywords效率，如：keywords分布，keywords频率，keywords词组的选择与竞争难度。
8、企业所处行业竞争对手网站Title的描写，deion描述信息。
9、企业所处行业竞争对手网站首页与其他页面的联系，目录的深浅，图片ALT，导航条效果，栏目合理性。
10、企业所处行业竞争对手网站区域内容与用户体验。
11、企业所处行业竞争对手网站根目录robot.txt文件。
12、企业所处行业竞争对手网站内容中的文字、语言的有效客户转换率。
13、企业所处行业竞争对手网站各栏目内容相关性与更新强度。
14、与更多相关性企业所处行业竞争对手网站的对比分析。
15、模拟蜘蛛抓取企业所处行业竞争对手网站的效果。
16、互联网企业所处行业市场调查与行业内部重要性评估。
二、明确公司企业高端品牌网站架构栏目
这里分享一份公司企业常用的网站结构栏目，阿芹在此提醒各位注意：此网站结构仅用于参考，请企业根据自身实际情况进行增减。
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三、明确公司企业高端品牌网站界面设计风格
1、如果甲方有喜欢的参考网站，可根据甲方提供的高端品牌参考网站进行公司企业网站界面设计风格；
2、如果甲方没有可提供的参考网站，但有具体的页面设计布局想法，可根据甲方提供的资料素材和要求文档进行公司企业网站界面设计风格；
3、如果甲方没有可提供的参考网站，也没有具体的页面设计布局想法，阿芹认为，可根据甲方企业的同行竞争对手网站进行参考与借鉴，再结合乙方的设计经验对公司企业网站进行整合式、发散式界面设计。
四、明确公司企业高端品牌网站前端开发要求
公司企业网站当前一般采用当前主流的HTML5+CSS3前端开发技术，另外是只开发PC端？还是利用自适应技术同时兼容手机端和平板电脑？或者是需要单独开发手机端？公司企业网站是否需要加入一定的H5网页互动元素？还是只需要加一些简单的鼠标滑动效果？是否还有别的补充？
五、明确公司企业高端品牌网站后台开发要求
是否需要增加以下功能模块？阿芹在此列举一些常见的后台功能开发板块，看看是否需要增减：介绍页面管理后台功能模块、产品页面管理后台功能模块、资讯页面管理后台功能模块、案例页面管理后台功能模块、在线留言管理后台功能模块、友情链接管理后台功能模块、广告管理后台功能模块、SEO标签管理后台功能模块等等。
接下来让一些企业头疼的问题：中小企业网站建设是选择内部组建团队好还是选择外包好？
中小企业网站建设是选择内部组建团队好还是选择外包好？阿芹认为，需要先评估企业内部自身的人、钱、时间等资源情况，然后再做决策。中小型中小企业网站建设选择内部组建团队好还是选择外包好？这个需要酌情处理，比如您目前公司处在什么时期，是刚创立？还是已经发展成熟了？其次，公司对网络这块的重视程度，以及预算来考虑会比较好。
一般来说，选择外包的甲方都希望节省成本，保证产品质量的同时，快速上线并配合目标市场进行宣传推广。有项目需求时直接外包出去，没项目了也不需要面对继续发放工资福利、人员管理、裁员等问题。
如果甲方有人、时间、钱，即自己的团队技术能力强、项目上线时间也不紧迫、也有足够钱来支付开发阶段的工资，一般选择自己做比较好，否则的话可以选择合理的项目外包。
那么，选择网站外包的企业可能又会出现新的疑问，对于如何找到专业靠谱的网站建设外包公司是个问题？因为本人之前写过一些关于这方面的文章，这里就不再重复之前的内容了，感兴趣的朋友，可以找找本人之前写过的一篇文章《阿芹：如何看一家网站建设公司是否靠谱？》，或许对您有帮助。
最后，阿芹分享与整理一段最近觉得不错的感悟给大家：有时会讨厌不甘平庸却又不好好努力的自己，觉得自己不够好，羡慕别人闪闪发光。其实大多人都是普通的，只是别人的付出你没看到。不要沮丧，不必惊慌，做努力爬的蜗牛或坚持飞的笨鸟，我们试着长大，一路跌跌撞撞，然后遍体鳞伤。坚持着，总有一天，你会站在最亮的地方，活成自己曾经渴望的模样。
以上就是资深互联网IT人阿芹在闲暇之际，为大家分享网站设计、程序开发的一些经验与观点，希望对您有所帮助，如果您觉得以上内容对您有帮助，可以点个赞，也可以分享给更多的朋友们。如果大家还有任何互联网设计开发方面的问题，都可以与阿芹一起交流探讨，一起共勉！
文章来自：阿芹网站设计工作室 如您喜欢此文，欢迎大家分享和转载，请珍惜劳动成果，请麻烦注明来源出处，感谢各位的阅读与支持！
2024年人才招聘网站建设方案 篇2
人才招聘网站的搭建，骑士人才招聘网建站系统可以帮你快速搭建人才招聘网站。为了更好的帮助相关人才机构成功运营网上招聘平台，骑士人才招聘网建站系统总结了多家成功人才招聘网站的运营模式，将会帮助相关人才机构精心打造人才招聘网站：1、宣传和推广人才招聘机构的形象，扩大在该领域的影响力2、实现招聘单位在线查找应聘人才信息，人才在线查找招聘公司和职位信息；3、招聘信息和人才简历对不同服务对象有权限限制；4、为会员招聘单位提供职位信息管理、人才信息订阅和详细人才信息查询等个性化增值服务。
2024年人才招聘网站建设方案 篇3
我来说说吧：人才招聘网的特点
1.信息量大 互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。
2.快捷方便 招聘者不用去招聘会劳神，求职者也可以不出家门轻松求职。求职者在网站输入了个人简历之后，就可供用人单位浏览了。合适的工作机会随时可能找上门来。能够突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。
3.经济实惠 用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至可以一次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本非常低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。
人才招聘网的优势：
与传统招聘相比，网络招聘对于企业的优势： 1.时效长。在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。 2.收费低。网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。 3.机会多。对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。 正是这些优势，使得越来越多的用人单位成为网络招聘的拥护者。 与传统求职相比，网络求职对于个人的优势： 1.快捷方便。对于求职者来说，只要在人才网站上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。网络招聘平台不断升级更新，快捷而富有效率，求职者通过招聘网站，可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。一些大的招聘网站，可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。
2.机会多。网络求职的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。
3.限制少。“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费经历和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，网络求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。
4.费用少。与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在网络上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，交流效果差、盲目性大的问题。 正是这些优势，使得网络求职成为越来越多的求职者的习惯。
发展趋势：
一趋势：人才招聘网站与中国经济变化相契合 经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，人才招聘网站的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，人才招聘网站宜因势利导。
第二趋势：人才招聘网站 随互联网布局而动 随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，人才招聘网站 将在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。
第三趋势：技术助推网络招聘 艾瑞咨询分析认为第三阶段人才招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网站将首先从富于前瞻性的投资领域开始。随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类人才招聘网站的发展时代在2008年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。
第四趋势：人才招聘网站深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究 人才招聘网站不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。人才招聘网站应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。
第五趋势：用户为王 互联网“用户为王”的规律在网络招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是招聘网站忽视的用户群，在招聘网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。
第六趋势：提升用户满意度 在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），招聘网站满意度不甚理想。 新雇主选择人才招聘网站 更多看重知名度，而老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。
第七趋势：人才招聘
网站业务多元化 人才招聘网站业务多元化是现实和趋势，多元化是招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。
第八趋势：提升营销能力，减少营销投入 网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对人才招聘网站 营收的冲击较大，且暴露出招聘网站的运营问题，主要体现在营销、 扩展和研发三个方面。第二阵营人才招聘网站 的不稳定说明众多招聘网站并没有形成自身的优势和特色，无法保持对新用户的持续吸引。靠营销推动的流量上升只能是一时一地的行为，并不能持久。
2024年人才招聘网站建设方案 篇4
现在建立人才招聘网站的挺多的，建立人才招聘网站也有一定的要求，需要准备好服务器、备案好的域名，这两个准备好之后，还需要短信配置、即时通讯、百度地图等。建立好人才招聘网站，你想要做大后，还需要以下资质：人力资源许可证、ICP经营许可证、还得去公安局网监支队备案。因此想要建立人才招聘网站要求和资质，这些条件必备之后才能建立。如果你觉得太麻烦，可以选择骑士cms，会帮助你做好人才招聘网站模板，你只需要填进去内容就可以。
2024年人才招聘网站建设方案 篇5
顾名思义，人才网站包括人才和建站两个要素，需要按照如下方式逐步建立：
1.SWOT分析
首先要了解人才网站，也就是在线招聘行业当前的现状，收集同类人才网站的信息，毕竟现在人才网站已经有了几家成熟的头部互联网公司了，通过对比，找准优势，劣势，机会，威胁，知己知彼，才能百战不殆。
2.明确定位
建站的目的是什么，人才信息共享，猎头服务，人力资源咨询？这些在建站前一定要考虑清楚。然后，根据你的需求和建站目的，找准网站的定位，明确网站的功能。
3.建站准备
主要的网站建设方式有两种：找外包团队开发或者自己组建技术团队开发。如果资金和人力充足，最好采用自己组建技术团队开发的方式，因为人才网站竞争激烈，需要不断的迭代更新，有自己稳定的团队很重要。
4.设计和编码
根据网站的定位和目标人群来规划内容，设计网站的页面和功能，然后由技术人员来实现编码，当然完成编码后进行周密的测试也是必不可少的，保证网站运行正常后即可正式上线。
5.上线运营
良好的运营是网站能够持续发展的关键，所以这里是一个团队综合能力的体现，既要有人力资源的专家，又要有技术运维高手，客服、财务、市场方面的人才也都是不可少的，最关键还要有好的团队管理者协调好工作，一个人才网站才能有竞争力。
2024年人才招聘网站建设方案 篇6
金九银十招聘季已经来临。作为HR，在这期间招人很容易，但要招一个既匹配招聘岗位，又愿意和公司携手向前的人，却不容易。面对这些情况，应该怎么处理？如何提高招聘效率与质量？作为一名混迹职场十年的HR，我的建议是，用工具来优化。如果能够运用好下面四类工具，面对再多的招聘量HR也能得心应手：
一、招聘管理类
当公司发展到一定规模，摆在HR面前的招聘流程管理问题就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放，每一个问题都成为制约提高招聘效率的因素，此刻选用一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件必须要做的事情。这里，笔者强烈推荐薪人薪事，它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品，属于人力资源管理系统业内领军企业，像新华书店、58到家等知名企业都在使用。
作为一名招聘HR，你每天都要频繁登录不同的招聘网站后台，收简历，筛简历，大量重复的简历全凭脑子记。这些问题，使用薪人薪事后就能迎刃而解，让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统可以自行选择并添加招聘平台，在设定好需要招聘的岗位后，可以直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。如果收到其他渠道的简历，比如内推，HR也可以上传简历，并且添加相应的标签，将简历分门别类地存储到简历库。这一点对HR来说，既能提升简历收集，筛选效率，又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。
另外，每年招聘工作结束，HR都会收到大量简历，之后就一直存档，既不好管理也不好查询。薪人薪事里的人才库功能，可以把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来，形成关键岗位的人才名录，有职位空缺时，快速高效锁定候选人，不但有效避免与优秀人才失之交臂，还能节省招聘费用，整体来说系统的各个细节都是用心打磨。
招聘是一个相互吸引的过程。作为HR，需要用心对待每一次招聘。想要提高招聘效率，靠的是对招聘环节的简化，对复杂流程的提效。有招聘难题的同行，一定要试试薪人薪事人力资源云系统，用系统进行智能化招聘管理，肯定让你更容易招到合适的候选人。
二、主流招聘平台类
传统招聘平台，笔者主推大而全的行业三大，即前程、智联、猎聘。其中猎聘网一直定位中高端岗位，猎头关注比较多，建议对于经理及以上岗位可以在上面看看，尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘，也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘，对于工作1-5年左右的白领或技术岗位可以在这两个平台发布，业务比较专业，个人和企业用户都比较多，也深受市场认可。当然收费（对企业）相对于猎聘便宜些，但平台对于岗位的运营做的不给力，总体来说界面比较杂乱，特别是前程无忧，其网页端和客户端都做的比较粗糙。
三、新兴招聘平台类
除了传统招聘平台，互联网招聘企业也逐渐兴起，笔者推荐boss直聘这样的新兴招聘平台，目前基本上以推广互联网岗位为主，界面简洁。作为平台，其提供了应聘者与企业直接对话的渠道，在双方沟通效率上提高不少。而且根据用户方向推荐对应的岗位，用户体验做的很好。但目前除了互联网的其他行业进驻不多，其他行业的老板和人事估计还不适应这类平等、简单、直接的招聘方式，所以此类属于小而精的平台，笔者很看好这类关注用户体验，提升沟通效率的平台。如果你是互联网公司HR，无论是开发还是设计、运营，基本上都能找到对应的候选人，建议使用。
四、背景调查类
招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果HR无法有效识别，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。这里笔者推荐全景求是。
全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了，和阿里、腾讯等多家知名的企业合作，一般会提供下面这些调查项目：第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况，辅助企业HR验证其真伪，有需要的HR不妨一试。
金九银十，人才简历很多，不过招聘并非追求数量，人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外，时间成本也是现代社会一种很重要的成本，相信每一个招聘团队都希望能够降低招聘成本，缩短招聘时间。这个时候，用好专业的招聘工具，来指导HR招聘实践，高效挑选候选人，才能事半功倍地完成招聘任务。还是那句话，招聘工具选的好，招聘烦恼就变少 。